За най-добър резултат забрави за бонуса

25 comments ↓

#1 petya on 11.15.07 at 13:50

На 100% съм съгласна с теб.

Относно мрънкането…Според мен много служителите сами са си виновни, защото не знаят с какво точно биха искали да се занимават. Мрънкат си абстрактно, че не са оценени на работното място или че не им се дава възможност за развитие, но дефакто те самите наистина не знаят какво точно им се прави.

Пример: Когато едната тризначка спечели Вип Брадър преди време, някаква журналистка я пита: Добре де, кажи сега с какво искаш да се занимаваш след Вип Брадър? И тя казва: Ми, с реклама искам да се занимавам. Журналистката ееей такива очи отвори, защото явно не очакваше такъв сериозен отговор, но бързо си събра акъла и пак пита: Ама…да правиш реклами или какво? И близначката: Ааааа, не, не. Да ме снимат по списанията искам.

Този пример е краен, очевидно, но според много хора са (сме) така. Искаме да се “развиваме”, но като ни питат как бихме искали да се случи това…не можем да обясним. А то като не знаеш какво искаш, никой работодател не може да те направи щастлив. Пък и 100 бонуса да ти даде.

Според мен работодателите трябва да поощряват смелите мечти на служителите си.

#2 nv on 11.15.07 at 14:23

Имал съм “щастието” да мина през КонсулТийм за позицията, която тогава заемах, попаднала при структурни преобразувания като обява във вестник, след времe я заех пак и после избягах.

Пред тебе сяда едно момиче и казва “Ние сме млада фирма с богат опит..” - ами извинете откъде го взехте опита, като сте млада фирма ? - момичето мига. “Можете ли да взимате решения?” - Ами нали 5 години на тази позиция това правя госпожице?

@Струва си : “Не сме способни да открием подходящите хора.” - ами как ще ги откриете, като сами няма те престава за какво наемате човека ?

@petya :”"Според мен много служителите сами са си виновни, защото не знаят с какво точно биха искали да се занимават.” - ами как ще знаят, като и работодателите не знаят.

Как може да искаш с нещо друго да се занимаваш, ако работодателят ти е уплътнил всяка минута ?

За какви каузи става дума - когато някой работодател ти каже, че това, което правиш е предизвикателство, просто показва, че той иска за плати евтино за нещо скъпо, за сметка на собствената ти амбиция и надежди.

И на третия-четвъртия работодател ще разберете, че всички мрънкания се “отсвирват” .

Много по-просто е - наемаш се, ако не ти харесва трупаш умения и познания и се продаваш на друг.

Който може да плаща повече от другите държи хората, които му осигуряват конкурентност.

#3 Kaloyan K. Tsvetkov on 11.15.07 at 14:24

Не умеем да се освобождаваме бързо от “грешките”. Отказваме да приемем, че по-добре позицията да остане свободна, отколкото да направим компромис. Оставяме ниското възнаграждение да свърши тази работа вместо нас. Уви, практиката ми показва, че неподходящите хора се задържат повече. В същото време истинските таланти се демотивират от посредствеността и напускат.

Право в десятката! На поставянето на този проблем ми беше отговорено, че е важно “талантите” да си върша работата добре и да се абстрахират от некъдърността на посредствената част от персонала … което може и да е възможно в един “идеален свят”

#4 Mrasnika’s Lair » "Не умеем да се освобождаваме бързо от грешките ..." on 11.15.07 at 14:51

[...] http://www.struvasi.com/for-best-result-forget-the-bonus/ [...]

#5 jack on 11.15.07 at 15:39

добрият работодател е този, който опознава служителите си. когато ги опознае, ще знае:

- как да използва силните им страни (съответно в правилните неща)
- как да ги мотивира, за да използва силните им страни
- да ги задържи, за да може самия той да има силни позиция в областта където се намира

=> служителите ще се чувстват полезни, значими и ще работят с желание.
=> работодателя ще е хвъркат и ще отвръща адекватно.

проблемът при нас е, че работодателя НЕ иска да опознава служителя, а иска служителят да върши това, което смята, че трябва да се върши на тази позиция (често според HR-а, който има 35 дипломи от харвард и е подреждал роботи 3 години).

съответно служителя си реди кутийки без мисъл и получава Х лева. не си мърда пръста в посока креатив, защото знае, че от него се иска да реди кутийки за Х лева.

#6 Ники Горчилов on 11.15.07 at 16:25

nv, за теб имам една истинска история. в едно отделение на трета градска болница сестрите недоволствали от условията на труд и заплашили шефа си, че ще напуснат. Той пък ги питал:
- Вие гъзовете си ще си ги вземете ли с вас?
- Ъ… Ами да, защо?
- Ами защото където й да идете, пак ще се осерете.

#7 Георги on 11.15.07 at 16:47

В този ред на мисли:

- Защо мениджърите не могат да предизвикат съпричастност на хората към проекта?
- Какво друго освен посредствеността кара хората да напускат?
- Винаги ли управленския състав е достатъчно способен да се справи със задълженията си и да разпредели правилно отговорностите на по-ниските нива?
- Защо е толкова ниско качеството на услугите от агенции за подбор?
- При наличие на мрънкане винаги ли трябва служителя да промени нещо? Ами ако има проблем, който не е от неговата компетенция, но въпреки това е споделен с когото трябва (може би се връщаме на една от по-горните точки)?

Взаимоотношенията работодател-служител не са толкова прости. И от едните, и от другите има хора с различни цели и амбиции. Не може да се слагат толкова много хора под общ знаменател…

#8 Виктор (oldfaust) on 11.15.07 at 16:51

Темата звучи злободневно… От онези горещи въпроси, които разделят читателите на (поне) два лагера и всеки започва усърдно да доказва правотата на “своята” позиция.

Защо така се получава? Наистина ли бонусите работят лошо? И наистина ли има различен, по-добър модел? Или истината е, че хората *наистина* са различни…

Една от най-нашумелите напоследък системи за психо-профилиране се нарича DISC. Тя разделя интелигентно хората по две измерения - активни/пасивни и индивидуалисти/стадни. Получават се четири квадранта - D-оминантни, I-влияещи, S-табилни и C-ъобразяващи се. Тези 4 групи се мотивират от доста различни неща…

(Мнозина, запознати с ДИСК-а може да оспорят опита ми да опростя представянето на делението, за което се извинявам и оставам на разположение за коментари.)

Психопрофилът на “S” например се характеризира с пасивност и мотивация идваща от удовлетворението на околните. “S” не обича да поема рискове и не е много амбициозен. Обаче може страхотно да работи с хора. Бонусът, свързан с постигнатите резултати НЕ Е ок за него.

Неговата противоположност - “D”-то е доминантен, контролиращ, прям, амбициозен и намиращ мотивация в своите постижения. Той иска да бъде предизвикан да хване голямата риба. За него е важно да вижда връзката между своите действия и резултата. Бонусът (и тук говорим не само за финансовото изражение, а за категорията бонус) го мотивира. За него бонусът е MUST.

Схващате идеята. Препоръката към работодателите е да съобразяват позициите с профилите на кандидатите и после да ги мотивират адекватно.

Туйто.

#9 Kaloyan K. Tsvetkov on 11.15.07 at 17:16

@Виктор (oldfaust): много интересно!

#10 Kaloyan K. Tsvetkov on 11.15.07 at 17:25

Интересно ми е как ще коментирате груповите бонуси - ето пример: екипа (цял екип, а не един човек) трябва да е готов с проекта X, като ако това стане до 1 янаури примерно получавате бонус Y1, ако стане до 1 феврури получавате бонус Y2, и ако стане до 1 март получавате бонус Y3 (Y1 > Y2 > Y3). Аз виждам проблем в това, че *различните* хора (разбирайте посредствените и талантите) в екипа ще работят *различно*. По моите наблюдение (които са мното ограничени) такъв подход се използва в startup-ите.

#11 nv on 11.15.07 at 18:04

Никога не съм искал повече пари от шеф или от работодател след назначението си, както и не съм мрънкал за нищо - това ми е принцип. Да ме оценяват по работата.

Затова съм напускал без угризения, когато се е налагало. И трите места, от които напуснах ги няма вече. Потънали са като кораби - няма смисъл да работиш на потъващ кораб нали ? Освен ако не товариш яхтата си, завързана за кораба.

До сега не съм имал един ден без работа и съм работил само при 4 работодателя.

Но постът е теория, практиката е съвсем различна - защото живеем в България.

Затова не съм в тон с него :-).

Ще си позволя да цитирам мнение, което споделям, макар съвсем да не е в тон:

http://hardtrance.blogspot.com/2006/11/blog-post_15.html

#12 Ники Горчилов on 11.15.07 at 18:27

@nv: исках да ти наменка, че с часове можем да говорим колко не се справя другата страна, но известна доза самокритичност никога не вреди. Да не се бърка с ниско самочувствие.

Аз например на твое място бих се замислил защо всичките ми работодатели са потънали? С какво съм им “помогнал”? Защо избирам все губещи компании? И от този сорт.

Не случайно съм изписал повече за грешките, които съм допускал като работодател…

@kaloyan: проблемът е в резултатно-ориентирания бонус, не в броя на индивидите, обвързани с него. Ако хората не могат да работят като екип, бонуса няма да ги накара.

#13 Peter Kamenov on 11.15.07 at 18:27

Радвам се да прочета подобни мисли от работодател. В БГ най-общият случай е: нормата ми на печалба е достатъчна за да се занимавам с подобни глупости! А и… подчинените ми така или иначе са абсолютни мързели!

Пожелавам на българите повече работодатели като теб!

Поздрави

#14 Ники Горчилов on 11.15.07 at 18:33

@Peter: мерси. Аз пък си пожелавам повече самокритични служители Когато всеки се опита да реши проблемите в собствената си градинка животът е много по-хубав. За жалост обикновено си занимаваме мозъците с проблемите на другарчето…

#15 Pocu on 11.15.07 at 18:43

Към недостатъците на работодателя бих добавила:
- непознаване естеството на работа на служителя, поне бегло - назначава човек и не е напълно сигурен дали такъв е нужен
- неумение да отдели собствената си отговорност от отговорността на служителя

Към тези на служителя:
- непознаване границите на собствените си знания и възможности. Твърде ниска или твърде висока квалификация.
- непознаване на задълженията, свързани с естеството на работата и намесване на лични отношения - или прехвърля своята работа на друг, или поема чужда отговорност
- страх да защити собствената си позиция и да постъпи съгласно убежденията си.

Всъщност, много може да се пише по темата, но нямаме толкова много време

#16 Веселин on 11.16.07 at 9:53

Амбициозните и супер-квалифицирани кадри ги е хванала липсата напоследък. Мисля си, че добрият работодател може да вади ползи и от служители с доста недостатъци, а добрият служител - да върши работа въпреки проблемите с работодателя.

При всички случаи хората от категорията 4, за която Ники Горчилов пише в един от цитираните стари постове, са временно наети. На тях вече им е дошло време да минат от другата страна на барикадата.

#17 В-ка on 11.16.07 at 12:08

Моите наблюдения са:
1) работодателите в БГ, които успяват:
а) да осъзнаят, че професионализма на служителите не е фактора, който ще ги направи велики и
б) да откроят таланта и ентусиазма, да го наемат, да го задържат (при това да го държат щастлив докато е при тях) И да го развиват са единици, но добрата новина е, че поне напоследък се появяват такива дето поне се опитват;

2) служителите, които не знаят какво искат и да им даваш и да не им даваш бонус пак няма да са доволни, щото не знаят защо искат тоя бонус;

3) служителите, които знаят какво искат са малко (Петя е права), но пък обикновенно именно те се развиват много бързо. И както казваше Хорхе “ако една организация успява да се развива поне толкова бързо колкото служителите си има вероятност те да останат да работят за нея. Ако не е достатъчно гъвкава и бързо развиваща се, тогава я напускат и в нея остават да работят посредствените, мрънкащите и бавно развиващите се служители и организацията (о)става посредствена.”;

4) не обичам хора, които СИ МИСЛЯТ, че много знаят и могат (възприемат се за професионалисти) + знаят какво искат, защото
а) изразяват какво искат с първи въпрос на интервю за работа с “вие какви пари давате щото аз с моя опит и знания под ХХХХ пари няма да дойда” и следователно
б) при тях ентусиазма клони към 0

5) обичам хората, които мрънкайки се опитват да променят нещата и организациите, които им позволяват да правят тези промени.

#18 xotspot.com on 11.18.07 at 23:26

Открих за този сайт по много странен начин чрез referral от приятел във Фейсбук. Първоначално мислех, че е група на дърдорковци, но в последствие видях и сайта. Поздравления, вече съм ти фен.

#19 Zorn on 11.20.07 at 16:36

По принцип нищо не зависи от служителя. Ако системата за бонуси не е добра за това също не е виновен служителя. Всичко зависи обаче от мениджмънта. Служителите надушват лошия мениджър отдалече и от там идват проблемите. Това което каза nv е факт - най-добрите фирми обират каймака. Понякога обаче и добрите фирми изгубват своята привлекателност.

#20 Ники Горчилов on 11.20.07 at 22:55

Най-напред се извинявам на всички, чиито коментари бяха задържани от спам филтъра. Нов ми е и още се тренира, пък аз нямам изградени навици да го проверявам.

Сега по ред на номерата:

@Виктор: знаеш какъв съм фен на DISC-а. Въпреки това смятам, че бонусите трябва да се избягват заради девалвацията на корпоративните ценности и корумпиране на системата като цяло. Резултатно-ориентираните профили ще намерят всевъзможни начини да чийтнат системата. Да не ти давам примери

@Роси: по-скоро не съм съгласен, че работодателят трябва да е много нясно с естеството на работа на служителя. По-скоро трябва да му е ясно ефекта. Как се прави е най-добре самия служител да го дефинира. Поне такъв е моят стил. Обграждам се с хора, които разбират повече от мен

@Веселин: нека ти дам пример - две учителки по испански език от 30то училище са блестящи търговци в Орбител. Проблемът с намирането на подходящите хора е в системата за таргетиране и подбор…

@В-ка, много благодаря за включването. Тези дето си мислят, че много знаят ги класифицирам като “повервал си”. Те са най-неприятния случай, защото са неспособни да учат (как да научиш нещо, като всичко знаеш ). Затова предпочитал аматьорите (не само в секса ). Що се отнася до “мрънкането” разграничавам две категории - конструктивна критика и критикарстване.

@xotspot: мерсаж.

@Zorn: извини ме, но въобще не мога да се съглася с теб :-(. Темата “от мен нищо не зависи” е много всеобхватна и заслужава отделен коментар. Ще се постарая наскоро да подкарам дискусия по тази тема.

#21 Майк Рам on 11.21.07 at 23:03

По-скоро заблудите са в друго направление. Хората са различни, а ние се опитваме да ги третираме еднакво. Оттам идват проблемите и за работодателите, и за служителите.

От една страна всички “научни” теории предлагат решения от типа “one size fits all”, които трябва да решат всички проблеми на всички фирми, а от друга - ние българите най-много обичаме да обобщаваме. За нас всички работодатели са кръвопийци, а всички работници са мързеливи некадърници.

За мене истината е в индивидуалния подход. Трябва да умеем да намираме точните хора за нашата фирма, да им предложим точната мотивация за всеки един от тях и от всеки един да очакваме различни резултати. Това е много трудно и затова повечето хора го избягват. И тогава грешат.

#22 Pocu on 11.26.07 at 15:34

Ники, познаването на ефекта от работата на служителя не е достатъчно. Защото често може да има скрити ефекти, за които работодателят нищо да не научи. Те може да са полезни, може и да са вредни. В единия случай се оказва, че пропуска ползи, в другия - търпи щети.
Като казвам “познаване естеството на работата” нямам предвид познаване на работата в детайли Но да е наясно - счетоводителят е счетоводител, а не секретарка и обратното IT-специалистът е IT-специалист и това съвсем не означава, че програмистът трябва да умее да администрира система или мрежа. Ако на някой трябва да му бъдат поверени двойни функции, то той трябва да бъде проверен и за двете. И така нататък.

#23 москвич on 01.14.08 at 20:13

След “гастролиране” по няколко интервюта за работа започнах да се замислям за един основополагащ, житейски въпрос: “колко струва труда ми?”. Не, нямам предвид за колко пари най-много мога да продам труда си, как да надхитря работодателя да ми даде възможно най-високо възнаграждение… А откровено, ако сам съм си работодател, колко бих си плащал. Та нали дори и да исках да излъжа работодателя да ми плати повече от реалната цена на труда ми, как по дяволите ще го излъжа като не я знам тази реална цена!

След размишления и четене на книжки стигнах до прозрението за два подхода при определянето на стойността на труда:

- “справедливото” заплащане е това, което е паричен еквивалент на вложения труд, а въпросният паричен еквивалент е някакъв дял от печалбата на фирмата. Ако аз съм програмист и моят труд по някакъв (субективен) критерий съставлява 40% от продукта, който фирмата продава, тогава е редно да получавам 40% от печалбата при всяка продадена единица от продукта. Или нещо в този дух.

- заплащането освен еквивалент на вложения труд, може да представлява и стимул за повече усърдие в работа, за привличане на ценни кадри или за задържането на такива. “Ще плащам повече, когато работиш по-добре и ще плащам по-малко при по-лошо представяне; ще ти плащам повече от конкурентната фирма за да работиш при мен” и т.н. Въпросният бонус се вписва в това виждане за заплащането.

В реалността, поне българската, размера на заплащането се формира с мотива “най-ниското възможно на което кандидатът за работа би се съгласил”, поне за ниско и средно квалифицираните длъжности. Там където търсената длъжност е особено ценна, тоест става дума за висока квалификация или за средна квалификация, но липсва на голям брой кандидати, вече на заплащането се гледа и като на споменатия вече стимул.

Първият възглед върху заплащането не съществува на практика, той е по-скоро един идеал за справедливост. Той изисква: що-годе работещи критерии да се определи труда на един служител каква част от крайния продукт представлява; отворен, публичен бюджет на фирмата - всеки един служител да знае каква печалба осъществява тя и един бог знае какво още.

Вторият възглед е може би причината заплатите да се наричат още “трудово възнаграждение”, а не примерно “парично съответствие за труда”. “Възнаграждение” означава даване на награда, а наградата се дава, за да се борят за нея, тя е точно стимул. (Награда се дава също и в израз на признание, на възхищение, след като някой е постигнал нещо велико.)

И така, тезата ми е, че идеята да се стимулират служителите с бонуси освен в случаите, когато е преписана, е резултат не толкова от някакви търсения на психолози и специалисти по човешки ресурси, а от масово възприетото разбиране как трябва да се заплаща труда.

Аз лично съм привърженик на “справедливото” възнаграждение. Просто парите не ме стимулират да влагам повече усърдие или творчество. Всъщност дотолкова съм привърженик, че измислих начин този подход да се приложи в реалността. Е нищо не съм измислил, просто се досетих, че има един вид служители, които имат възможността да получават заплата според вложения труд - предприемачите.

И като отварям дума за предприемачите ми идва наум един абсурд свързан с бонусите като стимул за по-добра работа. Много предприемачи започват самостоятелна дейност разочаровани и възмутени от бездушието, посредствеността, мудността и пр. в обикновените фирми и компании. Много от тях сигурно вътре в себе си са се надсмивали над жалкия опит на работодателите им да купят вдъхновение и жар за творчество, с пари.

Но какво става, когато някои от тези предприемачи успеят, започнат да превръщат “мечтателското” начинание в утвърдена и мащабна компания?

Това, което става, в повечето случаи, е че те просто стават ръководители на компания, която отразява същите разбирания за наемния труд, заплащането и стимулирането, които са царели и в компаниите, които предприемача е напуснал с отвращение. Предприемачът си прави бизнеса, нещата потръгват, задачите стават все по-големи, има нужда от повече персонал… как да го наемем и да го накараме да работи - е то се знае, това се разбира от само себе си, дори не става въпрос - обява за работа, интервю, специалисти от ЧР, а после за по-високи резултати бонуси, шоколадчета, бонбонки…

#24 Ники Горчилов on 01.15.08 at 2:27

Москвич, благодаря за включването.

Правилно си осъзнал различието в ролите между предприемач и служител.

Именно тази разлика ме възпрепятства да се съглася с модела ти за “справедливо” възнаграждение.

В общия случай предприемачът първо е инвестирал, понесъл е известни загуби и продължава да носи риск за негативните финансови резултати. Ако ти също инвестираш и поемеш риска да покриеш 40% от загубите, спокойно можеш да претендираш за 40% от печалбите. Но ти вече ще си предприемач, а не служител.

Така че премисли отново “справедливия” модел, отчитайки спецификите на всеки един пържолодържач (stakeholder).

Отделно от това забрави за система, която да изчисли точния принос на всеки член на екипа. Такова животно не може да съществува, защото противоречи на принципа на синергията (1+1=3).

#25 Петра on 04.05.08 at 0:41

”Много по-просто е - наемаш се, ако не ти харесва трупаш умения и познания и се продаваш на друг.”

Избрания цитат е много подходящ за моя случай.Бях повишена в длъжност,въпреки, че не покривах всички изисквания.За мен тази работа е развитие, а когато вече няма какво да уча ще отлетя волно волно през прозореца към следващото…ново по-голямо предизвикателство………….

Leave a Comment