В последната си презентация моя колега Стефан каза нещо много умно. Не мога да цитирам дословно, затова ще предам по смисъл:
Всички доставчици ползваме еднакви рутери, купуваме Интернет от едно и също място, слагаме еднакви устройства при клиентите. Следователно технологията не е това, което ни отличава от другите фирми на пазара. Коя е причината Орбител да е в пъти по-голям от повечето си конкуренти?
Хората
Точно те са онзи магически сос, в който забърквайки дори най-стандартни продукти можеш да извадиш най-изисканото блюдо.
Затова е много важно първо да качиш верните хора на рейса, а после да мислиш накъде да го подкараш. Все повече бизнеси разбират смисъла на това правило. Трудностите идват при опита да дефинират понятието верните хора.
Почти всички фирми започват да търсят отговора в професионалните качества. За тях колкото повече експертни познания има човек, толкова по-подходящ е той. Голяма грешка!
Soft skills vs Hard skills
Всяка кандидатура може да бъде отнесена към една от следните четири групи (с благодарност към Консултим):
Очевидно, че кандидатурите от тип 1 и 2 са неподходящи. Идеологията на тези хора се различава от вътрешнофирмената култура. Тяхното присъствие се отразява на организацията подобно на раковите клетки при човека. Заразяват всичко, до което се докопат. С течение на времето организмът се изражда до неузнавамост.
Теоретичният материал на Консултим към обучението за успешно управление на хора твърди:
Интересна е третата категория - хора, които пасват на средата и на характера на работата (длъжността)… Колкото и парадоксално да звучи, обаче, те не винаги са добрия избор. Понякога напускат скоро след постъпване на работа, имат прекомерни претенции за възнаграждение, растеж в йерархията и т.н. За тях работата престава да бъде или изобщо не представлява предизвикателство.
Това вече го знам. Хората търсят предизвикателство, не пари.
Очевидно верните хора са само в група 4 - хората, които нямат достатъчно професионални умения, но имат страхотен мерак.
Наскоро моя приятел Виктор написа:
Ние сме аматьори и искаме винаги да гледаме света с широко отворени очи. Вярваме, че учещият е по-добър от знаещия.
Ти кого би предпочел - учещия или знаещия?
А аз искам да отправя три въпроса:
- Защо всяка обява за работа акцентира върху професионални умения?
- Защо никой не поставя на първо място психологическия профил на кандидатите?
- Защо HR-ите се обучават по методите на Харвард, а не по програмата за профайлъри на ФБР?
Надявам се всички, които сме отговорни за наемане на хора да отговорим!
Струва си!
Виж още:
11 comments ↓
Няколко интересни блога по темата:
http://www.recruiting.com/recruiting/
http://blog.indeed.com/
http://jobster.blogs.com/blog_dot_jobster_dot_com/
http://monster.typepad.com/monsterblog/
http://blog.simplyhired.com/
http://divedi.blogspot.com/2005/09/jobs-blogs.html
Аудио:
http://www.landed.fm
http://www.workingpodcast.com/index2.html
Ники,
съгласен съм с всичко с изключение на:
> Това вече го знам. Хората търсят предизвикателство, не пари
Едва ли те вълнуват много предизвикателствата, когато взимаш 500 лева и от тези пари отиват 3/4 за сметки и наеми. Тогава всички предизвикателства, които търсиш са на заден план. Не става така пич !
А един ден този човек ще поиска да има жена, деца …
Това е истинското предизвикателсвто в живота, а не да се изгърбиш от работа заслепен от красиви думи и предизвикателства за да докараш пари на някой хора, които са ти ги наговорили.
Парите не са всичко, когато ги имаш достатъчно за да задоволиш нуждите си. Веднъж Влади Янков беше казал … “И 100 милиона да взимам на месец … пак ще ги похарча”
Много е прав … но заплатките, който се плащаха до преди година в Орбител се харчат много по -трудно и евала ти правя, че успяваш да мотивираш тези хора, които още не са напуснали!
А аз искам да попитам рекрутърите: Защо винаги пишат по обявите си за работа, че ще отговорят само на одобрените кандидати и толкова ли е трудно да изпратят един мейл
За професионалист предизвикателството не е да направи нещо, а да получи възможността да го направи, защото знае какво може и трябва да се направи.
А това, за което приказваш за мерака , за да се плаща по-малко за сметка на мерака.
Затова хората бягат - като го направят за малко пари първия път, после отиват да го правят за повече на друго място и това е спиралата на наемника в България.
hh, хората бягат когато компанията не може да им осигури ново предизвикателство. Това не е български патент. Случва се навсякъде по света.
Не знам за хората, знам защо съм бягал аз. Отивал съм на място в началото с по-малко пари, но където относителното ми тегло е по-голямо и където компанията се развива, с това ми расте и оценката, включително парите.
А предизвикателствата пред ISP-та и доставчици на VoIP услуги - много са - който не ги реши ще си намалява пазарния дял - пазарът налага предизвикателства и менджърите ги формулират и преадресират към екипите. Но хора бягат и при наличие на предизвикателства. Даже и в стабилни в ядрата си фирми.
[...] Нетейдж вече 8 години се занимава с уеб неща. Това в интернет години е доста. В началото хората в Нетейдж (доколкото ги познавам или знам за тях) са били наистина доста по-малко и наистина много ентусиазирани за работата си. Освен това много добри в това, което правят. В англо-говорящите страни има едно правило, което гласи "A people hire A people, B people hire C people" (в превод нещо като "Отличниците наемат отличници, четворкаджиите наемат тройкаджии"). Струва ми се, че това се е случило и в Нетейдж. Покрай това са дошли големите клиенти, хубавите проекти, добрите пари и разни други хубави неща. А когато имаш екип и портфолио като това е малко по-лесно да наемаш адекватни хора (но въпреки това не казвам, че е лесно; защото не е). Ники Горчилов от Орбител беше писал за това (http://niki.gorchilov.com/first-who-then-what/ и http://niki.gorchilov.com/soft-vs-hard/). [...]
Ники,
ужасно е да си HR консултант: първо, възгодяваш се като се видиш цитиран; второ, не можеш да мълчиш като прoчетеш въпрос; трето, дори и да не разбираш (и особено тогава) се чувстваш задължен да дадеш мнение
и сега ще потвърдя и трите неща…
1) Защо всяка обява за работа акцентира върху професионални умения?
Нали сме си говорили за разликата между “здравия разум и здравата практика”? Това е все едно да те попитам “защо пушиш като знаеш, че цигарите са вредни?” Навик, Ники, навик…
2) Защо никой не поставя на първо място психологическия профил на кандидатите?
Не е съвсем, никой да не го прави… Всъщност - често подборът е на принципа “усещам, че сме от една порода”, но има хиляди причини (не малко - чисто правни), поради които не се афишира.
Колко компании са съставени/ръководени от “аматьори” :)? А, в колко ще си го признаят? Причината, поради която си сменил “аматьори” с “ентусиасти” е горе-долу и причината, поради която компаниите търсят “компетенции”, а не “личностни характеристики”?
3) Защо HR-ите се обучават по методите на Харвард, а не по програмата за профайлъри на ФБР?
Е сега, ме уби! изписах толкова думи, за да кажа “не знам”…
Истината е, че от управлението толкова се “психологизира”, че се плаша… Все си мисля, че ако въпросът е дали човекът ще се впише и пасва като личност (независимо от проф. му опит) - в моментът в който културата на която ще пасва е силна - това се усеща и с “невъоръжен нос”
Явно, философстването е заразно
но наистина се замислих и ето до какво стигнах…
Дилемата, около която се главоблъскаме е защо хората не се насочват към „изненадващите попадения”, когато си търсят персонал, а предпочитат доказаните „професионалисти”, дори тогава когато те не се вписват в културата на компанията им?
Мисля, че е въпрос на мисия и философия на съществуване на компанията! Нека го кажа по-просто: (1) дали сме се събрали, за да правим неща, които обичаме, както обичаме или (2) за да правим неща, така че да отговарят на очакванията и стандартите към момента - да сме “професионалисти”.
Какво означава „аматьор”? Любител – човек, който се занимаха с нещо заради страстта си към него. Човек необременен от каноните на „професионализма”, който с ЖЕЛАНИЕ и/или ТАЛАНТ практикува това, които други са шлифовали след обучения, усвояване на модели, правила и т.н.
Какво означава „професионалист”? Човек, които е овладял и се е заклел в измислени от някого и канонизирани от същия или друг „принципи на практикуване” на нещо. Как се става професионалист? Като изучиш хватките и похватите на всички преди теб, признати за „добри” в конкретната област; като покажеш как прилагаш това, което всички други правят (това не е ли копиране?) и евентуално го доразвиеш. Но при всички случаи трябва да те признаят за професионалист. А, как признават хората? Като сравняват със стандарт, своите очаквания, някой друг.
Как се става аматьор? Не е лесно… Трябва ти талант или истинска страст (желание), с която да компенсираш липсата на такъв и смелост (дързост да опитваш). И оттам нататък – сърце и воля да практикуваш. Аматьорите практикуват заради удоволствието и самото „изкуство”. А, професионалистите, защо се занимават с това, с което се занимават? Заради пари, постижение, признание, слава и т.н. Казано по-друг начин – изкарват си хляба и удовлетворяват егото си.
Миналата седмица прочетох една мисъл „Намери си работа, която обичаш и цял живот няма да ти се наложи да работиш”. Същото е с аматъорството и професионализма – намери си „аматьор” в областта, в която искаш и никога няма да ти се наложи да го „професионализираш” (или профанизираш).
В края на 90те - началото на 21 век бяха създадени и продадени десетки „аматьорски” компании. Защо? Защото бяха стартирани от ентусиазирани и влюбени в това, в което правят хора. А, с любов и талант – резултатът е ясен – ражда се нещо уникално! От страни се вижда възможността да се правят пари, но рядко може да се прозре как това се е случило. Можеш ли да обясниш на някой как с любов и талант се правят пари?!? На това, обикновено, му се казва „проституция”.
И точно така се случва и в бизнеса – като се опиташ да рационализираш ентусиазма, да го сведеш в работещи правила и процедури, да го канонизираш и той се превръща в „професия”. Започваш да го правиш по схема или защото „така се харесва/ прави/ приема”… и неизбежно убиваш ентусиазма. Няма място за такъв. Това е импровизация. Другото е „професионализъм”.
А, ти каква компания искаш да имаш? Най-странното е, че днес много „професионални” организации са бивши „импровизации”. Някогашните „импровизатори” (аматьори) са станали днешните „професионалисти” след като са канонизирали собствената си гениалност. Обикновено става така… много си добър в нещо и уменията ти стават канон. Започваш да мислиш „в така ТРЯБВА да правя”, а не в „така ИСКАМ и ОБИЧАМ да правя”.
Какви хора търсят бившите аматьори, днешни професионалисти? Казват, че търсят „мотивирани и талантливи” хора, но всъщност повечето търсят такива, които да се впишат в очакванията им за „професионализъм”, т.е. да искат да правят нещата така, както се правят при тях. Защо? Защото „професионализмът при нас” е започнал от „ентусиазъм”… Да, но вече е „опитомен”, освен това той е „наш”, а не на хората, които идват… Освен това, знаем, че ентусиазмът отминава, а това което остава е опитът и „професионализма”. По-лесно е да управляваш това, което остава и се натрупва, а не онова, което може летливо да се изпари (като ентусиазма).
И тук идваме до основното – обикновено се търся професионалисти защото може да управляват по-лесно. Има канон, има правила и се изисква съобразяване с тях. А, как се управлява „аматьор”? Как можеш да управляваш таланта и обичта на някой към това, което прави. Възниква въпроса „Но, ако е талантлив и обича това, което прави защо да го управляваме?” Добър въпрос… На него, обаче наистина нямам отговор… освен че не сме готови да ги управляваме и за това търсим такива, които се управляват по-лесно.
Ники,
всичко това за мерака, ентусиазма и предизвикателствата звучи чудесно… обаче в един идеален свят.
Преди години един известен мечтател :), в търсене на потенциалите на природата на човека, е стигнал до там, че успешно е обобщил какво “движи” човека, и неговата теория все още е в основата на психологичната наука.
Този мечтател е Ейбрахам Маслоу и той е разделил човешките потребности като нисши и висши. За нисши определя потребността от оцеляване (физиологично), потребността от сигурност и потребността от принадлежност и любов. Висшите са потребността от оценка и потребността от себеутвърждаване. Докато човек не задоволи нисшите си потребности, не може да се отдаде пълноценно на задоволяване на висшите. Ако се получи конфликт на нисша и висша потребност, побеждава нисшата. Мотивите, които “движат” човека, са свързани пряко със задоволяването на неговите потребности във възходящ ред.
Само с мерак не можеш да задоволиш потребностите си. За да го направиш, ти си активен - общуваш, създаваш си удобства, развиваш се… За да бъдеш активен, най-напред е необходимо да си жив и здрав, т.е. трябва да се храниш и да се пазиш. Храната и здравето струва пари. После удобствата също не са нещо, което ти се предоставя безплатно. За да се развиваш, трябва да си осигуриш достъп до информация и други ресурси - нима и тук не са необходими парите? Естествено, че те не са достатъчното условие… Иска се и мерак в големи дози.
С по-малко думи, и на мераклиите са им нужни парички, за да ги има. Парички се изкарват с акъл, талант и труд. Всеки мераклия се стреми към върха на пирамидата на потребностите си. А по пътя дотам, след като си задоволи нисшите потребности, той има нужда да бъде оценен. Как се оценява неговият ентусиазъм? Можеш ли точно да измериш колко струва меракът? И най-добрият профайлър на ФБР да си, можеш ли да измериш колко струва индивидуалното човешко щастие? Все пак се договаряме колкото за отговорности и предизвикателства, толкова и за пари… и търсим оптималната комбинация на двете. Само в идеалния свят можем да изключим парите и тогава всяко добро щеше да бъде велико. За момента работодателят може да предложи удобства и пари, за да могат неговите хора да си осигурят щастието на върха на пирамидката.
На колко от работодателите им пука за щастието на хората им повече отколкото за стойността, която получават от тях? И обратно, на колко от хората им пука за щастието на техните шефове повече отколкото за оценката и възможността за развитие, която получават от тях? Риторични въпроси
п.п. Мисълта ми може и да се губи някъде в предсънното моментно състояние, но не се съмнявам, че основното, което исках да споделя, се разбира
Според мен
Ники, въпросите, които си поставил, могат да послужат за основа на написването на цяла книга. Друг е въпросът дали някой ще я прочете и ще си вземе поука.
Колкото до теорията на Маслоу, аз все повече започвам да се съмнявам в нейната общовалидност. Съгласен съм, че за повечето хора низшите (хигиенни) потребности са по-важни, но има и такива, за които заплатата не е най-важния критерий. Те са тези, които създават фирмения дух и култура, те са тези, които допринасят за прогреса и успеха на една компания. За съжаление, те са много малко и много трудно се намират.
Блажени са тези мениджъри, които успеят да намерят такива служители! (както казват в Библията)
Leave a Comment