Posts Tagged: hiring

business — 27 Comments
15
ное 07

За най-добър резултат забрави за бонуса

Признавам, че заглавието е крадено, но предава точно моето разбиране по темата за връзката между мотивация и възнаграждение.

Отдавна искам да пиша по тази тема, така че публикацията на Антония за бонусите ми идва дюшеш.

Проблемът (както обикновено) е в двете страни – работодатели и служители.

Като представител на първата група мога най-отговорно да заявя, че издишаме в три основни направления:

  1. Не сме способни да открием подходящите хора. Който ме чете редовно, знае какво мисля по въпроса. Вместо да търсим нови и нови методи за подбор се концентрираме в защитни механизми, с които да неутрализираме собствените си грешки при подбора.
  2. Не умеем да се освобождаваме бързо от „грешките“. Отказваме да приемем, че по-добре позицията да остане свободна, отколкото да направим компромис. Оставяме ниското възнаграждение да свърши тази работа вместо нас. Уви, практиката ми показва, че неподходящите хора се задържат повече. В същото време истинските таланти се демотивират от посредствеността и напускат.
  3. Често бъркаме мотивационни и хигиенни фактори (с благодарности към КонсулТим, които ми отвориха очите). Опитваме се с финансови локумчета да предизвикаме съпричастност. В резултат на „направи едикаквоси и ще получиш едищоси“ хората се фокусират в едищоси, вместо в едикаквоси.

Служителите също бъркме генерално, когато:

  1. Търсим пари (условно казано) пакет, вместо вдъхновение кауза. Уви!
  2. Когато сме недоволни предпочитаме да си помрънкаме как всичко ни е криво (разбирай треските в окото на другия), вместо да опитаме с промяна в собственото си поведение да подобрим ситуацията. Или си част от решението, или си част от проблема.
  3. Чакайки някой друг да ни реши проблема проспиваме месеци и години.

Естествено има и множество други фактори, но за мен тези са основните. А за теб?

Излизането от омагьосания кръг „те ме лъжат, че ми плащат; аз ги лъжа, че работя“ може да се инициира от всяка от двете страни. Стига, разбира се да иска (тук е важно да правим разлика между „искам“ и „иска ми се“).

Темата е много важна за всеки, независимо работодател или служител, така че ще се радвам за всяко споделено мнение.

Струва си!

business — 5 Comments
4
сеп 07

От всяко дърво бояджия не става

С интерес изслушах откъса от интервюто с изпълнителния директор на Оргахим Иван Соколов, който разказва защо лично интервюира всички важни хора в компанията:

Мога да ти натъпча главата с познания за бои за един месец. Но не мога да те направя човек за един месец.

Приятно е да разбереш, че личните качества започват да отместват професионалните умения в топ компании като Оргахим.

Чудя се, защо толкова ключов пасаж е изпаднал от финалната публикация?! Ехо, екипчето на Капитал Кариери, чувате ли ме?

Както вече знаеш, съм изключително твърд привърженик на личните качества пред професионалните умения.

Има само две неща, които ме притесняват в публикувания запис.

Първото е, че г-н Соколов се грижи за филтриране само на „хората, които могат да влияят съществено“. Това неутрализира голяма част от положителния ефект. Все едно да предпазваш от рак на кожата лицето си, а да оставиш ръцете назащитени на слънце. Когато в един организъм има рак всички други органи страдат, без изключение. Да не говорим, че добра идея може да дойде и от работника на линията. И последно, наличието на разлика в маята неизбежно създава два лагера. Мога да се обзаложа, че производството и администрацията в Оргахим не се долюбват. Не искам да си мисля какво се случва, когато се обърка поръчката на голям клиент…

Второто ми притеснение е липсата на намек за изграждане на система, която ще помогне не само г-н Соколов да разпознава врените хора. Както пишеше в една книга (цитирам по памет) „Харизматичните лидери познават часа. Великите правят часовник“. В случая какво ще стане, когато дойде друг изпълнителен директор? Или г-н Соколов в един момент прозре истината за work-life ballance и реши да излезе в по-дълъг отпуск?

При всяко положение адмимирирам първите стъпки на крупния българския бизнес в алтернативните HR техники.

И за десерт една стара публикация от Сет Годин, която дава допълнителна светлина за вредите от „компетентността“.

Струва си!

business — No Comments
22
окт 06

Hire for Attitude, Train for Skill

Southwest Airlines CareersКазано е: не можеш да изградиш велика компания без велики хора.

Но как да ги познаем? За разлика от професионалните умения, личните качества не са очевидни.

Southwest Airlines, една от най-успешните авиокомпании, е известна с принципа „Hire for Attitude, Train for Skill“.

Търсейки повече информация за този подход попаднах на една древна публикация за наемането на хора във FastCompany. Освен Southwest, в статията се привеждат примери от практиката на Silicon Graphics и Nucor Steel. В резултат авторът извежда четири основни принципа за смарт наемане на хора:

  1. Какво знаеш се променя, какъв си – не
  2. Не можеш да намериш онова, което не търсиш
  3. Най-добрият начин да оцениш хората е да ги гледаш докато работят
  4. Не можеш да наемеш хора, които не кандидатстват

Винаги наемай хората си смарт!

Струва си!

business — 12 Comments
4
окт 05

Мек или твърд?

В последната си презентация моя колега Стефан каза нещо много умно. Не мога да цитирам дословно, затова ще предам по смисъл:

Всички доставчици ползваме еднакви рутери, купуваме Интернет от едно и също място, слагаме еднакви устройства при клиентите. Следователно технологията не е това, което ни отличава от другите фирми на пазара. Коя е причината Орбител да е в пъти по-голям от повечето си конкуренти?

Хората

Точно те са онзи магически сос, в който забърквайки дори най-стандартни продукти можеш да извадиш най-изисканото блюдо.

Затова е много важно първо да качиш верните хора на рейса, а после да мислиш накъде да го подкараш. Все повече бизнеси разбират смисъла на това правило. Трудностите идват при опита да дефинират понятието верните хора.

Почти всички фирми започват да търсят отговора в професионалните качества. За тях колкото повече експертни познания има човек, толкова по-подходящ е той. Голяма грешка!

Soft skills vs Hard skills

Всяка кандидатура може да бъде отнесена към една от следните четири групи (с благодарност към Консултим):

Right People Graph

Очевидно, че кандидатурите от тип 1 и 2 са неподходящи. Идеологията на тези хора се различава от вътрешнофирмената култура. Тяхното присъствие се отразява на организацията подобно на раковите клетки при човека. Заразяват всичко, до което се докопат. С течение на времето организмът се изражда до неузнавамост.

Теоретичният материал на Консултим към обучението за успешно управление на хора твърди:

Интересна е третата категория – хора, които пасват на средата и на характера на работата (длъжността)… Колкото и парадоксално да звучи, обаче, те не винаги са добрия избор. Понякога напускат скоро след постъпване на работа, имат прекомерни претенции за възнаграждение, растеж в йерархията и т.н. За тях работата престава да бъде или изобщо не представлява предизвикателство.

Това вече го знам. Хората търсят предизвикателство, не пари.

Очевидно верните хора са само в група 4 – хората, които нямат достатъчно професионални умения, но имат страхотен мерак.

Наскоро моя приятел Виктор написа:

Ние сме аматьори и искаме винаги да гледаме света с широко отворени очи. Вярваме, че учещият е по-добър от знаещия.

Ти кого би предпочел – учещия или знаещия?

А аз искам да отправя три въпроса:

  1. Защо всяка обява за работа акцентира върху професионални умения?
  2. Защо никой не поставя на първо място психологическия профил на кандидатите?
  3. Защо HR-ите се обучават по методите на Харвард, а не по програмата за профайлъри на ФБР?

Надявам се всички, които сме отговорни за наемане на хора да отговорим!

Струва си!

business — No Comments
13
сеп 05

Плащам $5,000 за главен инженер

Всъщност, не ги давам аз. Дава ги Сет Годин на онзи читател, който му намери подходяща кандидатура.

Три са причините, заради които публикацията заслужава особено внимание.

Първо: блогът е чудесно бизнес-средство. Регулярната двупосочна комуникация създава около компанията общност, на която може да се разчита.

Второ: прочети последната обява за работа на фирмата, в която работиш. После пак прочети описанието на Сет. Усещаш ли разликата?

Трето: Очевидно можеш да накараш конкуренцията да ти диша прахта и без много пари. Трябва само мерак.

Ако отговаряш на критериите се кандидатирай!

Струва си!