Fire people who are not workaholics…. come on folks, this is startup life, it’s not a game. go work at the post office or stabucks if you want balance in your life. For realz.
В отговор на което David Hansson от култовите 37signals и създател на Ruby on Rails излезе с контрапредложение - fire the workaholics.
В резултат на разразилата се буря съветът придоби следната редакция:
Fire people who don’t love their work… come on folks, this is startup life. don’t work at a startup if you’re not into it–go work at the post office or stabucks if you’re not into it.
Тази версия поуспокои духовете, но раздразни мен.
Известен съм с понякога крайните си позиции. И в този случай заставам твърдо зад оригиналния текст. Защо трябва да крием обективната действителност зад красиво звучащи фрази?
Без големи, ОГРОМНИ усилия в ранна фаза, компанията няма шанс да отлепи. Да, това има своята цена - хората се изтощават и износват. Знам го от собствен опит. Но това е жертва в името на определена кауза.
Едно време за кауза хората са давали живота си. И както тогава, така и сега, жертвата не е за всеки. Едва 1-2% ще го направят. И точно с тях трябва да се обграждат основателите на компании. Това е посланието на Jason.
Шефът на проекта трябва да бъде квалифициран в областта на строителство и архитектура, защото ламерите с мен и Еми ставаме трима.
Ще си открадна цитат от една свежарска кандидатура - “тази мазилка действително ли се прави с 5 торби цимент или с 4?”. Такива казуси при изпълнението на инвеститорския контрол са милион. Кандидатът трябва да знае поне въпросите.
За съжаление не мога да публикувам някое от техническите задания за проектиране, до които съм се добрал, защото не са мои. Но един ден, когато видите заданието на Пишман строй ще се уверите, че е невъзможно да се напише на базата на обща култура….
Моля, инак продължавайте да изпращате кандидати с това темпо.
Ще ги получи онзи, който ме свърже с подходящия човек. Плащам 2,000 при назначаване и 1,000 три месеца по-късно, стига с човека още да се харесваме. Може и допълнителен бонус, ама нека оставим и момент на изненада.
с малък трудов опит - 1-2 години е играл трета тръстика в строителна компания или ахритектурно бюро и е отчаян от родната действителност;
с жив интерес към новостите в бранша - технологии, материали, концепции. Следи световните блогове по темата. Никой не се е родил научен, наличието на основа и голямо желание са достатъчни;
педантичен като немец;
предприемчив като американец;
естет като италиански дизайнер;
настойчив, като питбул;
вярва, че и от него зависи, света в който живеем да стане по-добър и красив;
присъединява се към моето мото - доброто е враг на великото.
Човекът ще работи като project manager и инвеститорски контрол. От него се очаква да води хорото с всички подизпълнители по трасето - архитекти, инженери, конструктори, строители и пр. Да им прави задания, да ги контролира, да ги анализира, да ги коригира и въобще да управлява целия процес от мое име и за моя сметка. Така че в резултат да се получи най-маниашката сграда, строена в 1000 мили околовръст.От мен ще получи:
възможност за развитие;
свобода да реализира познанията и мечтите си;
подкрепа в тежките моменти;
гъвкаво работно време - понякога 24 часа няма да му стигат, друг път може и една седмица да не се появява;
необходимото комуникационно-информационно осигуряване. Работим само с Apple;
човешко възнаграждение и дял от резултата;
всичките му там законово-установени подробности като трудов договор, бяла заплата, осигуровки и пр.
Въобще работа-мечта за всеки завършил наскоро и с огромно желание за развитие.
Трябва ми възможно най-скоро (направо за вчера), така че що се отнася до мен съм готов да почва веднага.
Крайният срок е докато намеря подходящ човек. Може да е утре, може да е след месец. Знам ли. Трябва да сте бързи.
Нека вашите хора ми пратят директно имейл на niki@gorchilov.com. Съдържанието го оставям на тяхната собствена преценка.
Признавам, че заглавието е крадено, но предава точно моето разбиране по темата за връзката между мотивация и възнаграждение.
Отдавна искам да пиша по тази тема, така че публикацията на Антония за бонусите ми идва дюшеш.
Проблемът (както обикновено) е в двете страни - работодатели и служители.
Като представител на първата група мога най-отговорно да заявя, че издишаме в три основни направления:
Не сме способни да открием подходящите хора. Който ме чете редовно, знаекаквомисляповъпроса. Вместо да търсим нови и нови методи за подбор се концентрираме в защитни механизми, с които да неутрализираме собствените си грешки при подбора.
Не умеем да се освобождаваме бързо от “грешките”. Отказваме да приемем, че по-добре позицията да остане свободна, отколкото да направим компромис. Оставяме ниското възнаграждение да свърши тази работа вместо нас. Уви, практиката ми показва, че неподходящите хора се задържат повече. В същото време истинските таланти се демотивират от посредствеността и напускат.
Често бъркаме мотивационни и хигиенни фактори (с благодарности към КонсулТим, които ми отвориха очите). Опитваме се с финансови локумчета да предизвикаме съпричастност. В резултат на “направи едикаквоси и ще получиш едищоси” хората се фокусират в едищоси, вместо в едикаквоси.
Служителите също бъркме генерално, когато:
Търсим пари (условно казано) пакет, вместо вдъхновение кауза. Уви!
Когато сме недоволни предпочитаме да си помрънкаме как всичко ни е криво (разбирай треските в окото на другия), вместо да опитаме с промяна в собственото си поведение да подобрим ситуацията. Или си част от решението, или си част от проблема.
Чакайки някой друг да ни реши проблема проспиваме месеци и години.
Естествено има и множество други фактори, но за мен тези са основните. А за теб?
Излизането от омагьосания кръг “те ме лъжат, че ми плащат; аз ги лъжа, че работя” може да се инициира от всяка от двете страни. Стига, разбира се да иска (тук е важно да правим разлика между “искам” и “иска ми се”).
Темата е много важна за всеки, независимо работодател или служител, така че ще се радвам за всяко споделено мнение.
С интерес изслушах откъса от интервюто с изпълнителния директор на Оргахим Иван Соколов, който разказва защо лично интервюира всички важни хора в компанията:
Мога да ти натъпча главата с познания за бои за един месец. Но не мога да те направя човек за един месец.
Приятно е да разбереш, че личните качества започват да отместват професионалните умения в топ компании като Оргахим.
Чудя се, защо толкова ключов пасаж е изпаднал от финалната публикация?! Ехо, екипчето на Капитал Кариери, чувате ли ме?
Има само две неща, които ме притесняват в публикувания запис.
Първото е, че г-н Соколов се грижи за филтриране само на “хората, които могат да влияят съществено”. Това неутрализира голяма част от положителния ефект. Все едно да предпазваш от рак на кожата лицето си, а да оставиш ръцете назащитени на слънце. Когато в един организъм има рак всички други органи страдат, без изключение. Да не говорим, че добра идея може да дойде и от работника на линията. И последно, наличието на разлика в маята неизбежно създава два лагера. Мога да се обзаложа, че производството и администрацията в Оргахим не се долюбват. Не искам да си мисля какво се случва, когато се обърка поръчката на голям клиент…
Второто ми притеснение е липсата на намек за изграждане на система, която ще помогне не само г-н Соколов да разпознава врените хора. Както пишеше в една книга (цитирам по памет) “Харизматичните лидери познават часа. Великите правят часовник”. В случая какво ще стане, когато дойде друг изпълнителен директор? Или г-н Соколов в един момент прозре истината за work-life ballance и реши да излезе в по-дълъг отпуск?
При всяко положение адмимирирам първите стъпки на крупния българския бизнес в алтернативните HR техники.
Разсъжденията на Лидия за златната среда, която скапва златната младеж ми напомниха за един постинг в блога на Guy Kawasaki. В него се разказва за научните разработки на проф. Carol Dweck от Станфорд, която е посветила цялата си 30-годишна кариера да разбере защо едни хора успяват, а други не.
В резюме госпожата доказва, че причината винаги е вътре в нас - умествената нагласа, която или бута да се развиваме (growth), или ни закотвя в блатото (fixed).
Някак си винаги съм го знаел и съм се ограждал само с активни хора, които търсят развитие. Дори да не са били такива, след известно време стават. Ето да вземем за пример Орбител. Със сигурност не плаща най-високите заплати. Но много дълго сме фокусирали в развитието на хората си. Затова Орбител има славата на най-добрия трамплин за успешна кариера в телекомуникациите. От скромност няма да давам примери. Пък и по тази тема вече е писано.
Та да се върнем на проф. Dweck. Добрата вест, е че цялата й концепция, барабар с практичните съвети как да си сменим (или да ни сменят - родители, учители, началници) умствената нагласа от fixed в growth е издадена в книга - Mindset: The New Psychology of Success. Аз не съм си я купил още, така че ако се чудиш какво да ми подариш за рождения или именния ден (а защо не просто така) ето ти хинт.
Шапка свалям на Лидия, която се опитва да възпитава днешната младеж. Дано тази книга й свърши работа.
Казано е: не можеш да изградиш велика компания без велики хора.
Но как да ги познаем? За разлика от професионалните умения, личните качества не са очевидни.
Southwest Airlines, една от най-успешните авиокомпании, е известна с принципа “Hire for Attitude, Train for Skill”.
Търсейки повече информация за този подход попаднах на една древна публикация за наемането на хора във FastCompany. Освен Southwest, в статията се привеждат примери от практиката на Silicon Graphics и Nucor Steel. В резултат авторът извежда четири основни принципа за смарт наемане на хора:
Какво знаеш се променя, какъв си - не
Не можеш да намериш онова, което не търсиш
Най-добрият начин да оцениш хората е да ги гледаш докато работят
Не случайно, този човек е сред 50те най-влиятелни личности на Business 2.0.
Казано е: не можеш да изградиш велика компания без велики хора.
